Coaching bei Konflikten

Das Konfliktcoaching – die Arbeit an Konflikten „unter vier Augen“ – hat unterschiedliche Anlässe: Konflikte zwischen Mitarbeitern/innen, zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in, Konflikte im Team. Ziele eines Konfliktcoachings können sein, Distanz zum Konfliktgeschehen zu bekommen, die eigenen Anteile an der Konfliktsituation herauszuarbeiten und/oder konkret Verhalten und Strategien in der Konfliktsituation mit dem Coach zu erarbeiten. Dabei wird Konflikt als eine persönliche Einschränkung im Wünschen, Wollen, Denken und Fühlen durch das Verhalten einer anderen Person verstanden. Die Konfliktkonstellationen für Konfliktcoachings können sehr unterschiedlich sein.


 

Coaching bietet sich in Konflikten an zur Unterstützung

  1. eines individuellen Klärungsprozesses einer im Konflikt beteiligten Person
  2. zur Abkühlung und emotionalen Distanz
  3. der Führungskraft, den Konflikt zwischen Mitarbeitern/innen oder einem Konflikt in der Abteilung effizient zu bearbeiten
  4. zur Konfliktprophylaxe

1. Individueller Klärungsprozess

Konflikte können unterschiedlich erlebt werden. Ein Interaktionspartner kann einen Konflikt erleben, während der Kollege ganz anders empfindet. In solchen Situationen kann Coaching eine Unterstützung zur Selbstklärung bieten.

Eine andere Situation ist, wenn beide Interaktionspartner den Konflikt erleben, aber eine Partei die gemeinsame Bearbeitung in Form einer Mediation oder eines gemeinsamen Gesprächs ablehnt. Dann kann der Coach beraten, wie eine Konfliktpartei sich so verhält, dass ihre Interessen in einem hohen Maße zufrieden gestellt werden.

Beispiel

Ein Teamleiter in der Fertigung hat ein Problem mit einer Mitarbeiterin. Direkt angesprochen wehrt die Mitarbeiterin ab und möchte in Ruhe gelassen werden. Der Teamleiter ist verunsichert und weiß nicht, wie er sich verhalten soll. Die Ablehnung macht ihm zu schaffen. Da er aus Russland kommt, bezieht er die Ablehnung stark auf seine Herkunft.

Im Coaching kann der Teamleiter die Situation aus seiner Sicht darstellen und versuchen zu schildern, wie er meint, dass die Mitarbeiterin die Situation sieht. Die Arbeit im Coaching unterstützt den individuellen Klärungsprozess und reflektiert das eigene Verhalten und dessen Auswirkungen auf die Mitarbeiterin.

2. Zur Abkühlung und emotionalen Distanz

Coaching kann ein „cooling down“ – ein Abkühlen bewirken. Der Coach fragt nach der Konfliktsituation und den Emotionen, die jene bei dem Coachee auslöst. Durch Wiedergeben und systemisch zirkulären Fragen wird die vermutete Sichtweise der anderen Partei ins Coaching geholt. Durch die Arbeit an dem Konflikt können sich die Emotionen legen.

Beispiel

Es ist zu einer eskalierten Situation zwischen dem Teamleiter und der Mitarbeiterin in einem internationalen Team gekommen. Die Mitarbeiterin hat ihn einen „Scheiß Russen“ genannt.

Der Teamleiter kommt aufgebracht ins Coaching. Er will zum Chef gehen und die Abmahnung der Mitarbeiterin fordern, andernfalls werde er sofort kündigen.

Im Coaching unterstützt der Coach die emotionale Distanz. Er rät dazu, erst mal eine Nacht darüber zu schlafen und erst am nächsten Tag tätig zu werden. Statt zum Chef zu gehen, empfiehlt er dem Teamleiter, zunächst direkt zu der Mitarbeiterin zu gehen und eine Entschuldigung zu fordern.

3. Unterstützung der Führungskraft

Konfliktmanagement gehört zu den Aufgaben von Führungskräften. Gibt es in der eigenen Abteilung Konflikte, so kann das Konfliktcoaching zum Inhalt haben, mit dem Coach die Konfliktsituation und ein geeignetes Vorgehen zu besprechen. Mit wem soll wie gesprochen werden. Kann durch ein gemeinsames Gespräch eine Vermittlung zwischen den Konfliktparteien erreicht werden. Der Coach erarbeitet mit der Führungskraft einen detaillierten Plan, wie er mit dem Konflikt umgeht.

Beispiel

Der Abteilungsleiter hat von dem Konflikt zwischen dem Teamleiter und der Mitarbeiterin über Dritte erfahren. Er ist sich nicht sicher, ob er aktiv eingreifen soll und die beiden einfach in unterschiedliche Schichten einteilt. Eine Alternative hierzu wäre, getrennt mit dem Teamleiter und der Mitarbeiterin zu sprechen oder beide zum Gespräch zu bitten. Er könnte auch den Fall an die Personalabteilung geben. Dies bespricht und spielt er mit dem Coach durch.

4. Zur Konfliktprophylaxe

Beispiel:

Ein Projekt-Team wird neugebildet. Welche Strukturen müssen entwickelt werden, um Konflikte zu vermeiden? Und wie kann die Teamentwicklung so angelegt werden, dass möglichst geringe Reibungsverluste entstehen?

Im Coaching kann zu Konfliktdynamiken, Teamentwicklungsphasen und Rollen im Team gearbeitet werden.

Beispiel:

Ein neu ernannter Gruppenleiter beabsichtigt ein erstes Teammeeting. Sein Vorgesetzter hat ihm empfohlen, einen Mediator hinzuzuziehen. Es sind Konflikte zu erwarten und ein externer Moderator könnte in der Leitung der Teamsitzung hilfreich sein. Das Pro und Contra wird im Coaching besprochen.

Mediation oder Coaching im Konfliktfall

In der Sondierungsphase vor der Beratung von Konfliktsituationen kann sich die Frage nach Mediation oder Konfliktcoaching stellen. Im günstigsten Falle verfügt der Berater über Mediations- und Coachingkompetenz. Wenn nicht, empfiehlt es sich, dass der/die Mediator/in einen Kollegen für Konflitkcoaching empfiehlt und der Coach könnte eine/n Mediator/in empfehlen, wenn es sich um einen Mediationsfall handelt.

In der Mediation kann durch die Anwesenheit der anderen Konfliktpartei Vermittlungsarbeit geleistet werden. Besonders in Fällen, die zur Lösung oder einem effizienten Konfliktmanagement eine direkte Vermittlung zwischen den Parteien brauchen, ist der Einsatz von Mediation wichtig. Voraussetzung ist die Zustimmung aller Konfliktparteien.

Im Coaching ist die andere Konfliktpartei nicht anwesend. Dies kann unterschiedliche Gründe haben. Die andere Konfliktpartei ist zur Mediation nicht bereit oder beide Konfliktparteien sehen keinen Sinn darin, mit der Unterstützung eines Mediators gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten.

Beispiel:

In einem Sondierungsgespräch bezeichnete die Klientin als ihr Ziel, das nächste Telefonat mit ihrer Chefin gut über die Bühne zu bringen. Es wurde ein Konfliktcoaching vereinbart.
Beide Beratungsformate haben ihre Vor- und Nachteile und sollten je nach Sondierung und Konfliktlage angewendet werden, unabhängig davon, ob der Berater über die Kompetenz verfügt. Dies kann die Zusammenarbeit zwischen Mediatoren/innen und Coaches zum gegenseitigen Nutzen anregen.

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